مدير من خارج العائلة




مدير من خارج العائلة

د. سامي سلمان

الحاجة للاستفادة  من مدير من خارج العائلة أو عضو مجلس إدارة من خارج العائلة أو مستشارا متميزا  لخدمة العائلة أصبح عرفا هاما في ظل الظروف التي تمر بها الشركات العائلية عموما .

يمكن التحدي في موافقة الأطراف المختلفة على الأسماء المقترحة واختيار المناسب منها والذي يحقق المصلحة للجميع بحيادية

تنبع الحاجة إلى اجتذاب أفضل الطاقات والمحافظة عليها لتغطية العجز المتزايد للكفاءات في المستويات العليا المختلفة ، هذا إذا ماتبين لنا عدم قدرة العائلة على القيام بتحمل المسئولية في كافة التخصصات وهو مالا يتوقع حدوثه .

يشهد العالم أجمع نقص في الكفاءات وقد انتشرت مؤخرا قصص التصارع إلى تنقل الكفاءات بين عمالقة الشركات الدولية حرصا على استمرار انطلاقتها أو إحداث التغيير النوعي ، ومن هنا نلخص الحاجة والاستقطاب وإنما التحفيز على البقاء والعطاء للطاقات المتميزة من خارج العائلة .

تجربتي تؤكد أن المحاور الثلاث الأكثر فاعلية لأدوار المتميزين من أبناء العائلة وغير العائلة في الشركات العائلية هي : أولا: إعطاء أفكار جديدة تساعد على استمرارية تجدد الشركة . ثانيا : تقوية الشركة من خلال المشاركة في اتخاذ القرارات وأخيرا : الاندماج مع الجيل الثالث والعمل على تقويته وبناء للمرحلة المقبلة .

لا يفوتني إضافة تبينت لي من خلال دراستي للدكتوراه  وهي دور الفاعلين القياديين من غير العائلة على نقل السلطات في حالة غياب المؤسس وعلى سبيل المثال عن عدم كفاءة الجيل الثاني فإن الثقات منهم  يقوم بدور فاعل في المحافظة على الاستمرارية بهذه الشركات .

أختم كلمتي هذه بأن مدرسة فصل الملكية عن الإدارة هي المدرسة الأكثر انتشارا وهي الأقدر على عبور الشركات والثروات بر الأمان .

مازلت أتذكر تجربتي الشخصية في قدرة الشركة العائلية التي قضيت بها قرابة 30 عاما على تفجير إمكاناتي وتطويرها وصقلها وإعطائي الثقة مما جعلني أقدم أكبر ما عندي لتأسيس كيانات لخدمة العائلة التي زرعت  في كل من حولها من أبناء غير العائلة الحب والولاء.

التعليقات